Embora a ampliação do prazo só entre em vigor a partir de 2027, a norma já produz efeitos imediatos sobre estabilidade, vedações e estrutura do benefício previdenciário.

Por Iago Pereira Covre

A Lei nº 15.371/2026, publicada em 1º de abril, regulamenta a licença-paternidade prevista no art. 7º, XIX, da Constituição Federal, amplia progressivamente o período de afastamento e institui o salário-paternidade como benefício previdenciário. Embora a ampliação dos prazos só produza efeitos a partir de 2027, a lei já produz consequências relevantes em 2026, especialmente em matéria de estabilidade provisória no emprego, de vedações ao empregado durante o gozo da licença e da estruturação do novo benefício previdenciário.

Ampliação gradual do período de afastamento

A licença-paternidade será ampliada de forma escalonada, partindo dos atuais cinco dias para:

• 2026: permanece vigente o prazo constitucional de 5 dias, acrescido de 15 dias para empresas inscritas no Programa Empresa Cidadã;
• 2027: 10 dias de licença legal;
• 2028: 15 dias de licença legal;
• 2029: 20 dias de licença legal.

A partir de 2029, o Programa Empresa Cidadã passará a conceder 15 dias adicionais sobre os 20 dias legais, totalizando 35 dias de afastamento para empresas aderentes. O direito abrange nascimento, adoção e guarda judicial para fins de adoção, independentemente da idade da criança ou adolescente. Em caso de filho com deficiência, o período é acrescido em um terço.

Salário-paternidade e impacto na folha de pagamento

A principal inovação estrutural da nova lei é a criação do salário-paternidade nos moldes do salário-maternidade. Para empregados com carteira assinada, o benefício corresponde à remuneração integral do empregado, é pago inicialmente pela empresa e compensado nos recolhimentos previdenciários. Microempresas e empresas de pequeno porte poderão obter o reembolso direto.

A sistemática exige adequação imediata dos processos de folha de pagamento e dos procedimentos de compensação junto ao Instituto Nacional do Seguro Social, com reflexos no eSocial e nas rotinas de fechamento contábil.

Estabilidade provisória e vedação à atividade remunerada

A lei institui nova hipótese de estabilidade provisória no emprego, vedando a dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença até 30 dias após o seu término. A dispensa que frustre o gozo da licença – mesmo antes do início do afastamento – enseja indenização em dobro do período de estabilidade. Trata-se de inovação com impacto direto sobre a gestão de desligamentos, com efeitos vinculantes já em 2026.

Em paralelo, o empregado está expressamente proibido de exercer qualquer atividade remunerada durante a licença, sob pena de perda do benefício. A empresa deve estar atenta a essa vedação, inclusive para fins de orientação interna aos empregados em afastamento.

Outros pontos de atenção

A lei prevê a suspensão da licença em caso de internação hospitalar da mãe ou do recém-nascido, com retomada do prazo apenas após a alta. Assegura, ainda, ao empregado o direito de emendar a licença-paternidade com as férias, desde que manifeste essa intenção com antecedência mínima de 30 dias antes da data prevista para o parto.

Nas hipóteses de ausência materna no registro, adoção monoparental pelo pai ou falecimento da mãe, a licença-paternidade será equiparada à licença-maternidade em duração e estabilidade – equivalência que altera profundamente o cálculo de risco contratual em situações de família monoparental.

O que fazer agora

Ainda que a ampliação dos prazos só produza efeitos a partir de 2027, a adequação das políticas internas, dos sistemas de folha de pagamento e dos procedimentos de gestão de afastamentos deve começar agora. As novas hipóteses de estabilidade provisória e a vedação ao exercício de atividade remunerada durante a licença já produzem efeitos vinculantes em 2026 e demandam atenção imediata do Departamento de Recursos Humanos, do jurídico interno e da gestão de desligamentos.

A equipe trabalhista do WCBAdv permanece à disposição para auxiliar na revisão das rotinas de RH, na atualização dos instrumentos contratuais e na estruturação dos controles necessários à plena conformidade com a Lei nº 15.371/2026.

Esta análise tem caráter informativo e não substitui orientação jurídica específica.